Loontransparantie in Europa in 2026: je nieuwe recht om te weten wat je zou moeten verdienen
Voor het eerst hebben werknemers in de hele Europese Unie het wettelijke recht om te weten wat een baan betaalt vóórdat ze solliciteren — en om te ontdekken of ze minder verdienen dan collega's die hetzelfde werk doen. De EU-richtlijn loontransparantie trad op 7 juni 2026 in werking: werkgevers mogen niet meer naar je salarisgeschiedenis vragen, moeten salarisranges opnemen bij werving, en werknemers krijgen het recht om looninformatie op te vragen. Maar er is een addertje. Op de deadline hadden slechts een handvol landen — Italië, Slowakije, Litouwen en Malta — de richtlijn daadwerkelijk in nationale wetgeving omgezet, terwijl grote economieën zoals Duitsland, Frankrijk, Spanje en Nederland achterlopen, de meeste met 2027 als doel. Je rechten hangen dus op dit moment sterk af van waar je werkt. Deze gids legt uit wat de nieuwe regels je geven, waar elk land staat, en hoe je ze kunt gebruiken om na te gaan of je onderbetaald wordt — en om te onderhandelen.
Door de redactie van Libravo · Bijgewerkt 14 juni 2026
Wat er op 7 juni 2026 veranderde
De EU-richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) is de grootste verandering in het Europese loonrecht in decennia. Het doel is de loonkloof tussen mannen en vrouwen — nog altijd zo'n 12% binnen de EU — te verkleinen door lonen uit de schaduw te halen. In de praktijk geeft ze elke werknemer in een land dat haar heeft ingevoerd vier concrete rechten: een salarisrange zien vóór het solliciteren, geen vragen hoeven te beantwoorden over huidig of vroeger salaris, opvragen wat een functie betaalt en wat collega's met werk van gelijke waarde gemiddeld verdienen, en het genderloonkloofverslag van de werkgever inzien. De richtlijn stelt de ondergrens; individuele landen mogen verder gaan, en dat doen er ook meerdere.
Salarisranges in vacatures
Werkgevers moeten kandidaten nu het startsalaris of de salarisrange voor een functie vertellen — in de vacature of vóór het gesprek. Dit is de verandering die de meeste mensen als eerste zullen merken: het tijdperk van de vacature met 'marktconform salaris', waarbij je het bedrag pas na drie gesprekken te horen krijgt, loopt ten einde. Het verschuift de macht naar de sollicitant, die vooraf kan beoordelen of een functie de moeite waard is en een onderhandeling kan verankeren aan de door de werkgever zelf opgegeven range in plaats van te gokken. Waar een land de richtlijn heeft ingevoerd, wordt een vacature zonder looninformatie de uitzondering in plaats van de regel.
Probeer het zelf
Land
Salaris invoeren als
Verhuis je hierheen? Pas het expatbelastingregime toe
30%-regeling
Schatting voor belastingjaar 2026. Aanname: alleenstaand, geen kinderen, standaardsituatie. · Bron: Belastingdienst
Dit is een vereenvoudigde schatting ter algemene oriëntatie, geen belastingadvies. Je werkelijke netto hangt af van heffingskortingen, kinderen, aftrekposten en je situatie. Raadpleeg de officiële bron voor je exacte bedrag.
Het verbod op vragen naar salarisgeschiedenis
Werkgevers mogen niet meer vragen wat je nu verdient of in eerdere banen verdiende, en mogen die informatie niet gebruiken om je salaris vast te stellen. Dit is belangrijk omdat de vraag naar salarisgeschiedenis een van de belangrijkste manieren is waarop loonongelijkheid van baan naar baan wordt doorgegeven: was je laatste salaris laag — vaak het geval bij vrouwen, of bij iedereen die ooit slecht onderhandelde — dan legt een nieuw aanbod dat daarop is gebaseerd de kloof vast. Door de vraag te schrappen, worden werkgevers gedwongen de functie te prijzen, niet je verleden. Word je toch gevraagd in een land dat de regels heeft ingevoerd, dan mag je weigeren te antwoorden.
Je recht om looninformatie op te vragen
Zodra de regels van kracht zijn, kun je je werkgever schriftelijk vragen om je individuele loonniveau en de gemiddelde loonniveaus — uitgesplitst naar geslacht — van andere werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen. Werkgevers moeten binnen twee maanden reageren, moeten al het personeel jaarlijks laten weten dat dit recht bestaat, en mogen je niet verplichten je eigen salaris geheim te houden. Dit is het middel waarmee je met echte cijfers uit je eigen bedrijf kunt achterhalen of je minder verdient dan collega's met vergelijkbaar werk — het nuttigste feit in elke salarisonderhandeling.
Rapportage van de loonkloof — en wat een audit uitlokt
Grotere werkgevers moeten hun loonkloof tussen mannen en vrouwen publiceren, gefaseerd naar omvang: bedrijven met 250 of meer werknemers rapporteren jaarlijks vanaf juni 2027; die met 150-249 werknemers om de drie jaar vanaf 2027; en die met 100-149 werknemers sluiten uiterlijk 2031 aan. Werkgevers met minder dan 100 werknemers hoeven niet te rapporteren. Blijkt uit de rapportage een loonkloof van meer dan 5% in een functiecategorie die de werkgever niet objectief en genderneutraal kan verantwoorden, dan moet een 'gezamenlijke loonevaluatie' worden uitgevoerd met werknemersvertegenwoordigers en de kloof worden gecorrigeerd. Voor werknemers zijn deze openbare rapporten een gratis ijkpunt — je kunt zien of een werkgever waarvoor je werkt, of waar je solliciteert, een loonprobleem heeft.
Waar elk land staat (juni 2026)
Hier wordt het rommelig. Hoewel de deadline om de regels in te voeren 7 juni 2026 was, hadden op die datum slechts vier van de 27 lidstaten volledige nationale wetgeving van kracht: Italië, Slowakije, Litouwen en Malta. Verschillende grote economieën haalden de deadline niet — Duitsland had geen ontwerp gepubliceerd, Frankrijk mikt op 1 januari 2027, Spanje had geraadpleegd maar nog geen tekst gepubliceerd, en Nederland en Denemarken mikken eveneens op 2027. Zweden ging nog verder en zette de invoering on hold, in een poging de regels op EU-niveau te heronderhandelen. Het praktische resultaat is een lappendeken: je rechten hangen vandaag af van je land. De Europese Commissie heeft gezegd dat de deadline niet verschuift en dat achterblijvende landen inbreukprocedures kunnen krijgen, dus de gaten zouden zich in 2026-2027 moeten sluiten — maar controleer voorlopig je eigen nationale wetgeving voordat je op een specifiek recht vertrouwt. (Stand van zaken: juni 2026.)
Hoe je nagaat of je écht onderbetaald wordt
De nieuwe rechten geven je twee sterke aanknopingspunten. Ten eerste onthullen de salarisranges die nu in vacatures verschijnen het huidige markttarief voor jouw functie — let op wat vergelijkbare functies bij andere werkgevers adverteren. Ten tweede geeft, zodra jouw land de regels invoert, een verzoek om informatie je het gemiddelde salaris van collega's met werk van gelijke waarde binnen je eigen bedrijf. Combineer dat met een landoverschrijdende reality check — de salariscalculator hieronder toont het nettoloon dat een bepaald brutobedrag oplevert in Duitsland, Nederland, Spanje, Italië en het VK, zodat je het netto kunt vergelijken in plaats van de opvallende koppen — en je hebt een veel steviger basis dan het gebruikelijke gokwerk. Onderbetaald worden houdt op een gevoel te zijn en wordt iets wat je kunt aantonen.
Hoe je je nieuwe rechten gebruikt in een onderhandeling
Informatie verandert de dynamiek. Noemt een vacature een range, begin dan bovenaan en laat de werkgever alles daaronder verantwoorden — het is hun getal, niet het jouwe. Zit je al in een functie en vermoed je dat je achterloopt, dien dan een schriftelijk verzoek in voor het gemiddelde salaris van collega's met werk van gelijke waarde; een gedocumenteerde kloof is de sterkst mogelijke basis voor een loonsverhoging, en de werkgever weet dat hij nu juridisch kwetsbaar is als hij het verschil niet kan verantwoorden. Leg alles schriftelijk vast, wees specifiek over de vergelijking, en kader het gesprek rond gelijk loon voor werk van gelijke waarde in plaats van persoonlijke behoefte. En weigert een werkgever een legitiem verzoek of neemt hij represailles, dan beschermt de richtlijn je — je kunt het aankaarten bij je nationale gelijkheidsorgaan of arbeidsautoriteit.
Veelgestelde vragen
Mogen werkgevers in 2026 nog naar mijn salarisgeschiedenis vragen?
Niet in landen die de EU-richtlijn loontransparantie hebben ingevoerd — die verbiedt werkgevers te vragen naar je huidige of vorige salaris, of dat te gebruiken om je aanbod vast te stellen. Heeft jouw land de regels nog niet omgezet, en dat gold in juni 2026 voor de meeste grote economieën, dan kan de oude praktijk daar nog legaal zijn. Het hangt af van waar je werkt.
Moeten vacatures nu het salaris tonen?
Volgens de richtlijn moeten werkgevers kandidaten het startsalaris of de salarisrange geven vóór het gesprek, meestal in de vacature. Dit geldt in landen die de regels in nationale wetgeving hebben vastgelegd. Op de deadline van juni 2026 hadden alleen Italië, Slowakije, Litouwen en Malta dat gedaan; elders komt het in 2026-2027.
Welke landen hebben regels voor loontransparantie van kracht?
Vanaf juni 2026 hadden vier EU-landen volledige nationale wetgeving van kracht: Italië, Slowakije, Litouwen en Malta. Duitsland, Frankrijk, Spanje, Nederland, Denemarken en andere landen haalden de deadline van 7 juni 2026 niet en mikken meestal op 2027, terwijl Zweden de invoering heeft opgeschort. De rechten gelden zodra jouw land de richtlijn omzet.
Wat als mijn land de regels nog niet heeft ingevoerd?
Zolang jouw land de richtlijn niet heeft omgezet, kun je je in het algemeen niet rechtstreeks op de nieuwe rechten beroepen tegenover een particuliere werkgever. Maar de deadline is verstreken en de Europese Commissie heeft gezegd dat achterblijvende landen inbreukacties kunnen krijgen, dus de regels komen eraan. Ondertussen blijven bestaande nationale wetten over gelijke beloning gelden, en werknemers in de publieke sector kunnen zich in sommige gevallen al op onderdelen van de richtlijn beroepen.
Hoe vraag ik looninformatie op bij mijn werkgever?
Zodra de regels van kracht zijn waar jij werkt, zet het op papier: vraag om je eigen loonniveau en het gemiddelde salaris, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen. Je werkgever moet binnen twee maanden reageren en mag je niet beletten je eigen salaris te delen. Werkgevers moeten al het personeel ook jaarlijks aan dit recht herinneren.
Valt loontransparantie ook onder bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden?
Ja. 'Loon' betekent volgens de richtlijn het volledige pakket — basissalaris plus aanvullende of variabele onderdelen zoals bonussen, overwerk, toelagen en secundaire voorwaarden in natura. Vergelijkingen van gelijke beloning en rapportages over de loonkloof moeten de totale beloning omvatten, niet alleen het basissalaris.
Welke werkgevers moeten hun loonkloof rapporteren?
De rapportageplicht is gefaseerd naar omvang: werkgevers met 250+ werknemers rapporteren jaarlijks vanaf juni 2027, die met 150-249 om de drie jaar vanaf 2027, en die met 100-149 vanaf 2031. Werkgevers met minder dan 100 werknemers hoeven niet te rapporteren. Een kloof van meer dan 5% die niet objectief kan worden verantwoord, leidt tot een gezamenlijke loonevaluatie om deze te corrigeren.
Klaar om te claimen?
Gebruik onze gratis stapsgewijze gids met voorbeeldbrief, of controleer eerst je vlucht.
Was deze gids nuttig?
Algemene informatie op basis van Verordening (EG) 261/2004 en de in het VK behouden versie, geen juridisch advies. Libravo is niet verbonden aan een luchtvaartmaatschappij.