Trasparenza salariale in Europa nel 2026: il tuo nuovo diritto a sapere quanto dovresti guadagnare
Per la prima volta, i lavoratori in tutta l'Unione Europea hanno il diritto legale di sapere quanto paga un lavoro prima di candidarsi — e di scoprire se sono pagati meno di colleghi che svolgono lo stesso lavoro. La direttiva UE sulla trasparenza salariale è entrata in vigore il 7 giugno 2026: vieta ai datori di lavoro di chiedere lo storico salariale, richiede fasce retributive nelle assunzioni e dà ai lavoratori il diritto di richiedere informazioni retributive. C'è però un problema. Alla scadenza, solo pochi Paesi — Italia, Slovacchia, Lituania e Malta — l'avevano effettivamente recepita nel diritto nazionale, mentre grandi economie come Germania, Francia, Spagna e Paesi Bassi sono in ritardo, puntando per lo più al 2027. Quindi i tuoi diritti dipendono molto da dove lavori, in questo momento. Questa guida spiega cosa danno le nuove regole, a che punto è ogni Paese, e come usarle per capire se sei sottopagato — e per negoziare.
A cura della redazione di Libravo · Aggiornato 14 giugno 2026
Cosa è cambiato il 7 giugno 2026
La direttiva UE sulla trasparenza salariale (Direttiva (UE) 2023/970) è il più grande cambiamento del diritto retributivo europeo degli ultimi decenni. Il suo scopo è ridurre il divario retributivo di genere — ancora intorno al 12% nell'UE — portando le retribuzioni fuori dall'ombra. In pratica dà a ogni lavoratore, in un Paese che l'ha recepita, quattro diritti concreti: vedere una fascia retributiva prima di candidarsi a un lavoro, non dover rispondere a domande sulla retribuzione attuale o passata, richiedere quanto paga un ruolo e quanto guadagnano in media i colleghi che svolgono lavoro di pari valore, e vedere il rapporto sul divario retributivo di genere del proprio datore di lavoro. La direttiva fissa il minimo; i singoli Paesi possono andare oltre, e diversi lo stanno facendo.
Fasce retributive negli annunci di lavoro
I datori di lavoro devono ora comunicare ai candidati lo stipendio iniziale o la fascia retributiva di un ruolo — nell'annuncio o prima del colloquio. È il cambiamento che la maggior parte delle persone noterà per prima: l'era dell'annuncio con 'retribuzione competitiva', in cui si scopre la cifra solo dopo tre colloqui, sta finendo. Sposta il potere verso il candidato, che può valutare in anticipo se un ruolo vale il suo tempo e può ancorare una negoziazione alla fascia dichiarata dal datore di lavoro invece di indovinare. Dove un Paese ha recepito la direttiva, un annuncio senza informazioni retributive diventa l'eccezione, non la norma.
Provalo tu stesso
Paese
Inserisci lo stipendio come
Ti trasferisci qui? Applica il regime fiscale per expat
Regime impatriati
Stima per l'anno fiscale 2026. Si presume: single, senza figli, situazione standard. · Fonte: Agenzia delle Entrate
Questa è una stima semplificata a scopo orientativo, non una consulenza fiscale. Il netto reale varia in base a regione, detrazioni, figli a carico e altre voci. Verifica la fonte ufficiale per l'importo esatto.
Il divieto di chiedere lo storico salariale
I datori di lavoro non possono più chiedere quanto guadagni attualmente o quanto guadagnavi in lavori precedenti, né usare quell'informazione per fissare la tua retribuzione. Questo conta perché la domanda sullo storico salariale è uno dei principali modi in cui la disuguaglianza retributiva si trasmette da un lavoro all'altro: se il tuo ultimo stipendio era basso — spesso il caso per le donne, o per chiunque abbia negoziato male una volta — basare su di esso la nuova offerta blocca il divario. Eliminare la domanda costringe i datori di lavoro a valutare il ruolo, non il tuo passato. Se te lo chiedono comunque in un Paese che ha recepito le regole, hai il diritto di non rispondere.
Il tuo diritto a richiedere informazioni retributive
Una volta che le regole sono in vigore, puoi chiedere per iscritto al tuo datore di lavoro il tuo livello retributivo individuale e i livelli retributivi medi — suddivisi per sesso — degli altri lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori di lavoro devono rispondere entro due mesi, devono informare tutto il personale ogni anno dell'esistenza di questo diritto, e non possono obbligarti a mantenere segreta la tua retribuzione. Questo è lo strumento che ti permette di scoprire, con numeri reali della tua stessa azienda, se sei pagato meno di colleghi che svolgono un lavoro comparabile — il fatto più utile in qualsiasi negoziazione salariale.
Rendicontazione del divario retributivo di genere — e cosa scatena un audit
I datori di lavoro più grandi devono pubblicare il proprio divario retributivo di genere, scaglionato per dimensione: le aziende con 250 o più dipendenti rendicontano annualmente da giugno 2027; quelle con 150-249 dipendenti ogni tre anni da 2027; e quelle con 100-149 dipendenti entro il 2031. I datori di lavoro sotto i 100 dipendenti non sono tenuti a rendicontare. Se la rendicontazione rivela un divario retributivo di genere superiore al 5% in qualsiasi categoria di lavoro che il datore di lavoro non può giustificare su basi oggettive e neutre rispetto al genere, deve effettuare una 'valutazione retributiva congiunta' con i rappresentanti dei lavoratori e correggerlo. Per i lavoratori, questi rapporti pubblici sono un parametro di riferimento gratuito — puoi vedere se un datore di lavoro per cui lavori, o a cui ti candidi, ha un problema retributivo.
A che punto è ogni Paese (giugno 2026)
Qui la situazione si complica. Sebbene la scadenza per recepire le regole fosse il 7 giugno 2026, a quella data solo quattro dei 27 Stati membri avevano diritto nazionale pienamente in vigore: Italia, Slovacchia, Lituania e Malta. Diverse grandi economie hanno mancato la scadenza — la Germania non aveva pubblicato una bozza, la Francia punta al 1° gennaio 2027, la Spagna aveva consultato ma non pubblicato un testo, e i Paesi Bassi e la Danimarca puntano anch'essi al 2027. La Svezia è andata oltre e ha sospeso il recepimento, cercando di rinegoziare le regole a livello UE. Il risultato pratico è un mosaico: i tuoi diritti oggi dipendono dal tuo Paese. La Commissione Europea ha dichiarato che la scadenza non sarà spostata e che i Paesi in ritardo potrebbero affrontare procedure di infrazione, quindi i divari dovrebbero colmarsi nel 2026-2027 — ma per ora, verifica il diritto nazionale del tuo Paese prima di fare affidamento su un diritto specifico. (Situazione a giugno 2026.)
Come capire se sei davvero sottopagato
I nuovi diritti ti danno due input forti. Primo, le fasce retributive che ora compaiono negli annunci di lavoro rivelano il tasso di mercato attuale per il tuo ruolo — osserva cosa pubblicizzano ruoli comparabili presso altri datori di lavoro. Secondo, una volta che il tuo Paese recepisce le regole, una richiesta del diritto all'informazione ti dà la retribuzione media dei colleghi che svolgono lavoro di pari valore all'interno della tua stessa azienda. Combina questo con un controllo di coerenza tra Paesi — la calcolatrice dello stipendio qui sotto mostra lo stipendio netto che un dato lordo produce in Germania, Paesi Bassi, Spagna, Italia e Regno Unito, così puoi confrontare il netto invece delle cifre lorde — e avrai una base molto più solida del solito indovinare. Essere sottopagati smette di essere una sensazione e diventa qualcosa che puoi dimostrare.
Come usare i tuoi nuovi diritti in una negoziazione
L'informazione cambia le dinamiche. Se un annuncio di lavoro indica una fascia, parti dall'estremo superiore e fai giustificare al datore di lavoro qualsiasi cifra inferiore — è il suo numero, non il tuo. Se sei già in un ruolo e sospetti di essere indietro, presenta una richiesta scritta per la retribuzione media dei colleghi che svolgono lavoro di pari valore; un divario documentato è la base più forte possibile per un aumento, e il datore di lavoro sa di essere ora legalmente esposto se non può giustificare la differenza. Tieni tutto per iscritto, sii specifico sul confronto, e imposta la conversazione intorno alla parità di retribuzione per lavoro di pari valore piuttosto che sul bisogno personale. E se un datore di lavoro rifiuta una richiesta legittima o si vendica, la direttiva ti protegge — puoi rivolgerti al tuo organismo nazionale per la parità o all'autorità del lavoro.
Domande frequenti
I datori di lavoro possono ancora chiedere il mio storico salariale nel 2026?
Non nei Paesi che hanno recepito la direttiva UE sulla trasparenza salariale — vieta ai datori di lavoro di chiedere la retribuzione attuale o precedente, o di usarla per fissare l'offerta. Se il tuo Paese non ha ancora recepito le regole, e a giugno 2026 la maggior parte delle grandi economie non lo aveva fatto, la vecchia prassi potrebbe essere ancora legale lì. Dipende da dove lavori.
Gli annunci di lavoro devono mostrare lo stipendio adesso?
Secondo la direttiva, i datori di lavoro devono dare ai candidati lo stipendio iniziale o la fascia retributiva prima del colloquio, di solito nell'annuncio. Questo vale nei Paesi che hanno scritto le regole nel diritto nazionale. Alla scadenza di giugno 2026 solo Italia, Slovacchia, Lituania e Malta lo avevano fatto; altrove arriverà nel 2026-2027.
Quali Paesi hanno regole di trasparenza salariale in vigore?
A giugno 2026, quattro Paesi UE avevano diritto nazionale pienamente in vigore: Italia, Slovacchia, Lituania e Malta. Germania, Francia, Spagna, Paesi Bassi, Danimarca e altri hanno mancato la scadenza del 7 giugno 2026 e puntano per lo più al 2027, mentre la Svezia ha sospeso il recepimento. I diritti si applicano una volta che il tuo Paese recepisce la direttiva.
Cosa succede se il mio Paese non ha ancora recepito le regole?
Finché il tuo Paese non recepisce la direttiva, in genere non puoi far valere direttamente i nuovi diritti contro un datore di lavoro privato. Ma la scadenza è passata e la Commissione Europea ha dichiarato che i Paesi in ritardo potrebbero affrontare azioni di infrazione, quindi le regole arriveranno. Nel frattempo, le leggi nazionali esistenti sulla parità retributiva restano in vigore, e i lavoratori del settore pubblico possono in alcuni casi far valere parti della direttiva.
Come richiedo informazioni retributive al mio datore di lavoro?
Una volta che le regole sono in vigore dove lavori, mettilo per iscritto: chiedi il tuo livello retributivo e la retribuzione media, suddivisa per sesso, per i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il tuo datore di lavoro deve rispondere entro due mesi e non può impedirti di condividere il tuo stipendio. I datori di lavoro devono anche ricordare a tutto il personale ogni anno l'esistenza di questo diritto.
La trasparenza salariale copre bonus e benefit?
Sì. 'Retribuzione' secondo la direttiva significa l'intero pacchetto — stipendio base più componenti complementari o variabili come bonus, straordinari, indennità e benefit in natura. I confronti sulla parità retributiva e la rendicontazione del divario di genere devono catturare la remunerazione totale, non solo lo stipendio base.
Quali datori di lavoro devono rendicontare il proprio divario retributivo di genere?
La rendicontazione è scaglionata per dimensione: i datori di lavoro con 250+ dipendenti rendicontano annualmente da giugno 2027, quelli con 150-249 ogni tre anni da 2027, e quelli con 100-149 da 2031. I datori di lavoro sotto i 100 dipendenti non sono tenuti a rendicontare. Un divario superiore al 5% che non può essere oggettivamente giustificato scatena una valutazione retributiva congiunta per correggerlo.
Pronto a richiedere?
Usa la nostra guida gratuita passo passo con modello di lettera, oppure verifica prima il tuo volo.
Questa guida è stata utile?
Informazioni generali basate sul Regolamento (CE) 261/2004 e sulla sua versione mantenuta nel Regno Unito, non consulenza legale. Libravo non è affiliata ad alcuna compagnia aerea.