Entgelttransparenz in Europa 2026: Ihr neues Recht zu wissen, was Sie verdienen sollten
Zum ersten Mal haben Beschäftigte in der gesamten Europäischen Union das gesetzliche Recht zu erfahren, was eine Stelle bezahlt, bevor sie sich bewerben — und herauszufinden, ob sie weniger verdienen als Kolleginnen und Kollegen mit gleicher Arbeit. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie trat am 7. Juni 2026 in Kraft: Sie verbietet Arbeitgebern, nach der Gehaltshistorie zu fragen, verlangt Gehaltsspannen bei Stellenausschreibungen und gibt Beschäftigten das Recht, Entgeltinformationen anzufordern. Es gibt jedoch einen Haken. Bis zur Frist hatten nur wenige Länder — Italien, die Slowakei, Litauen und Malta — die Richtlinie tatsächlich in nationales Recht umgesetzt, während große Volkswirtschaften wie Deutschland, Frankreich, Spanien und die Niederlande im Verzug sind, die meisten mit Zielmarke 2027. Ihre Rechte hängen also derzeit stark davon ab, wo Sie arbeiten. Dieser Leitfaden erklärt, was die neuen Regeln bringen, wo jedes Land steht, und wie Sie damit prüfen können, ob Sie unterbezahlt sind — und verhandeln können.
Von der Libravo-Redaktion · Aktualisiert 14. Juni 2026
Was sich am 7. Juni 2026 geändert hat
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist die größte Änderung des europäischen Entgeltrechts seit Jahrzehnten. Ihr Ziel ist es, das geschlechtsspezifische Lohngefälle — europaweit noch rund 12% — zu verringern, indem Gehälter aus dem Verborgenen geholt werden. In der Praxis gibt sie jedem Beschäftigten in einem Land, das sie umgesetzt hat, vier konkrete Rechte: eine Gehaltsspanne vor der Bewerbung zu sehen, keine Fragen zum aktuellen oder früheren Gehalt beantworten zu müssen, zu erfahren, was eine Stelle bezahlt und was Kolleginnen und Kollegen bei gleichwertiger Arbeit im Durchschnitt verdienen, und den Gender-Pay-Gap-Bericht des Arbeitgebers einzusehen. Die Richtlinie setzt die Mindestanforderung; einzelne Länder können darüber hinausgehen, und mehrere tun das.
Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
Arbeitgeber müssen Bewerbenden nun das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für eine Stelle mitteilen — entweder in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Das ist die Änderung, die die meisten Menschen zuerst bemerken werden: Die Ära der Anzeige mit „attraktivem Gehalt“, bei der man die Zahl erst nach drei Vorstellungsgesprächsrunden erfährt, geht zu Ende. Das verschiebt die Macht zu den Bewerbenden, die vorab beurteilen können, ob sich eine Stelle lohnt, und eine Verhandlung an der eigenen Angabe des Arbeitgebers festmachen können, statt zu raten. In Ländern, die die Richtlinie umgesetzt haben, wird eine Anzeige ohne Gehaltsangabe zur Ausnahme statt zur Norm.
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Schätzung für das Steuerjahr 2026. Angenommen: alleinstehend, keine Kinder, Standardfall. · Quelle: Bundesfinanzministerium (§32a EStG)
Dies ist eine vereinfachte Schätzung zur allgemeinen Orientierung, keine Steuerberatung. Das tatsächliche Netto hängt von Region, Steuerklasse, Kindern, Zusatzbeiträgen und Abzügen ab. Prüfen Sie die offizielle Quelle für Ihren genauen Wert.
Das Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie
Arbeitgeber dürfen nicht mehr fragen, was Sie aktuell verdienen oder in früheren Jobs verdient haben, und diese Information nicht zur Festlegung Ihres Gehalts nutzen. Das ist wichtig, weil die Frage nach der Gehaltshistorie einer der Hauptwege ist, auf denen sich Lohnungleichheit von Job zu Job fortsetzt: War Ihr letztes Gehalt niedrig — oft der Fall bei Frauen oder bei jedem, der einmal schlecht verhandelt hat —, zementiert ein darauf basierendes neues Angebot die Lücke. Das Verbot der Frage zwingt Arbeitgeber, die Stelle zu bepreisen, nicht Ihre Vergangenheit. Werden Sie in einem Land, das die Regeln umgesetzt hat, trotzdem gefragt, dürfen Sie die Antwort verweigern.
Ihr Recht, Entgeltinformationen anzufordern
Sobald die Regeln in Kraft sind, können Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich um Ihr individuelles Entgeltniveau und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte anderer Beschäftigter in gleicher oder gleichwertiger Arbeit bitten. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten, müssen alle Beschäftigten jährlich über dieses Recht informieren und dürfen von Ihnen nicht verlangen, Ihr eigenes Gehalt geheim zu halten. Das ist das Werkzeug, mit dem Sie anhand echter Zahlen aus Ihrem eigenen Unternehmen herausfinden können, ob Sie weniger verdienen als Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbarer Arbeit — die nützlichste Tatsache in jeder Gehaltsverhandlung.
Berichterstattung zum Gender Pay Gap — und was eine Prüfung auslöst
Größere Arbeitgeber müssen ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle veröffentlichen, gestaffelt nach Größe: Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten ab Juni 2027 jährlich; solche mit 150–249 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2027; und solche mit 100–149 Beschäftigten steigen bis 2031 ein. Arbeitgeber mit unter 100 Beschäftigten sind nicht berichtspflichtig. Zeigt die Berichterstattung ein Lohngefälle von über 5% in einer Tätigkeitskategorie, das der Arbeitgeber nicht objektiv und geschlechtsneutral begründen kann, muss eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ mit Arbeitnehmervertretungen durchgeführt und das Gefälle korrigiert werden. Für Beschäftigte sind diese öffentlichen Berichte ein kostenloser Maßstab — Sie können sehen, ob ein Arbeitgeber, für den Sie arbeiten oder bei dem Sie sich bewerben, ein Lohnproblem hat.
Wo jedes Land steht (Stand Juni 2026)
Hier wird es unübersichtlich. Obwohl die Frist zur Umsetzung der Regeln der 7. Juni 2026 war, hatten bis zu diesem Datum nur vier der 27 Mitgliedstaaten vollständiges nationales Recht in Kraft: Italien, die Slowakei, Litauen und Malta. Mehrere große Volkswirtschaften verpassten die Frist — Deutschland hatte keinen Entwurf veröffentlicht, Frankreich zielt auf den 1. Januar 2027, Spanien hatte konsultiert, aber noch keinen Text veröffentlicht, und die Niederlande sowie Dänemark zielen ebenfalls auf 2027. Schweden ging noch weiter und pausierte die Umsetzung, um die Regeln auf EU-Ebene neu zu verhandeln. Das praktische Ergebnis ist ein Flickenteppich: Ihre Rechte hängen heute von Ihrem Land ab. Die Europäische Kommission hat erklärt, die Frist werde nicht verschoben und säumige Länder könnten mit Vertragsverletzungsverfahren rechnen, sodass sich die Lücken 2026–2027 schließen dürften — prüfen Sie aber vorerst Ihr eigenes nationales Recht, bevor Sie sich auf ein bestimmtes Recht verlassen. (Stand: Juni 2026.)
So erkennen Sie, ob Sie tatsächlich unterbezahlt sind
Die neuen Rechte geben Ihnen zwei starke Anhaltspunkte. Erstens zeigen die nun in Stellenanzeigen erscheinenden Gehaltsspannen den aktuellen Marktpreis für Ihre Rolle — achten Sie darauf, was vergleichbare Stellen bei anderen Arbeitgebern ausschreiben. Zweitens gibt Ihnen, sobald Ihr Land die Regeln umgesetzt hat, ein Auskunftsersuchen das Durchschnittsentgelt von Kolleginnen und Kollegen mit gleichwertiger Arbeit in Ihrem eigenen Unternehmen. Kombinieren Sie das mit einem länderübergreifenden Realitätscheck — der Gehaltsrechner unten zeigt das Nettoeinkommen, das ein bestimmtes Bruttogehalt in Deutschland, den Niederlanden, Spanien, Italien und dem Vereinigten Königreich ergibt, sodass Sie das Netto statt der Headline-Zahlen vergleichen können — und Sie haben eine deutlich stärkere Grundlage als das übliche Rätselraten. Unterbezahlung hört auf, ein Gefühl zu sein, und wird zu etwas, das Sie belegen können.
So nutzen Sie Ihre neuen Rechte in einer Verhandlung
Information verändert die Dynamik. Nennt eine Stellenanzeige eine Spanne, steigen Sie am oberen Ende ein und lassen Sie den Arbeitgeber alles darunter begründen — es ist seine Zahl, nicht Ihre. Sind Sie bereits in einer Rolle und vermuten, dass Sie zurückliegen, stellen Sie einen schriftlichen Antrag auf das Durchschnittsentgelt von Kolleginnen und Kollegen mit gleichwertiger Arbeit; eine dokumentierte Lücke ist die stärkste mögliche Grundlage für eine Gehaltserhöhung, und der Arbeitgeber weiß, dass er nun rechtlich angreifbar ist, wenn er den Unterschied nicht begründen kann. Halten Sie alles schriftlich fest, seien Sie konkret beim Vergleich, und rahmen Sie das Gespräch um gleiches Entgelt für gleiche Arbeit statt um persönlichen Bedarf. Und wenn ein Arbeitgeber ein berechtigtes Ersuchen ablehnt oder Vergeltung übt, schützt Sie die Richtlinie — Sie können sich an Ihre nationale Gleichstellungsstelle oder Arbeitsbehörde wenden.
Häufig gestellte Fragen
Dürfen Arbeitgeber 2026 noch nach meiner Gehaltshistorie fragen?
Nicht in Ländern, die die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt haben — sie verbietet Arbeitgebern, nach Ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen oder es zur Festlegung Ihres Angebots zu nutzen. Hat Ihr Land die Regeln noch nicht umgesetzt, und das trifft Stand Juni 2026 auf die meisten großen Volkswirtschaften zu, kann die alte Praxis dort noch legal sein. Es hängt davon ab, wo Sie arbeiten.
Müssen Stellenanzeigen jetzt das Gehalt zeigen?
Nach der Richtlinie müssen Arbeitgeber Bewerbenden vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne mitteilen, meist in der Anzeige. Das gilt in Ländern, die die Regeln in nationales Recht gegossen haben. Bis zur Frist im Juni 2026 hatten das nur Italien, die Slowakei, Litauen und Malta getan; anderswo kommt es über 2026–2027.
Welche Länder haben Entgelttransparenz-Regeln in Kraft?
Stand Juni 2026 hatten vier EU-Länder vollständiges nationales Recht in Kraft: Italien, die Slowakei, Litauen und Malta. Deutschland, Frankreich, Spanien, die Niederlande, Dänemark und andere verpassten die Frist am 7. Juni 2026 und zielen meist auf 2027, während Schweden die Umsetzung pausiert hat. Die Rechte gelten, sobald Ihr Land die Richtlinie umsetzt.
Was, wenn mein Land die Regeln noch nicht umgesetzt hat?
Solange Ihr Land die Richtlinie nicht umgesetzt hat, können Sie sich in der Regel nicht direkt gegenüber einem privaten Arbeitgeber auf die neuen Rechte berufen. Die Frist ist jedoch verstrichen, und die Europäische Kommission hat erklärt, dass säumigen Ländern Vertragsverletzungsverfahren drohen können, sodass die Regeln kommen. In der Zwischenzeit gelten weiterhin die bestehenden nationalen Gleichbehandlungsgesetze, und Beschäftigte im öffentlichen Dienst können sich in manchen Fällen bereits auf Teile der Richtlinie berufen.
Wie fordere ich Entgeltinformationen von meinem Arbeitgeber an?
Sobald die Regeln an Ihrem Arbeitsort in Kraft sind, stellen Sie den Antrag schriftlich: Fordern Sie Ihr eigenes Entgeltniveau und das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt für Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit an. Ihr Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten und darf Sie nicht daran hindern, Ihr eigenes Gehalt mitzuteilen. Arbeitgeber müssen alle Beschäftigten außerdem jährlich an dieses Recht erinnern.
Umfasst Entgelttransparenz auch Boni und Zusatzleistungen?
Ja. „Entgelt“ bedeutet nach der Richtlinie das gesamte Paket — Grundgehalt plus variable Bestandteile wie Boni, Überstundenvergütung, Zulagen und Sachleistungen. Entgeltvergleiche und die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung sollen die Gesamtvergütung erfassen, nicht nur das Grundgehalt.
Welche Arbeitgeber müssen ihr Lohngefälle berichten?
Die Berichtspflicht ist nach Größe gestaffelt: Arbeitgeber mit 250+ Beschäftigten berichten ab Juni 2027 jährlich, solche mit 150–249 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2027, und solche mit 100–149 Beschäftigten ab 2031. Arbeitgeber mit unter 100 Beschäftigten sind nicht berichtspflichtig. Ein nicht objektiv begründbares Gefälle von über 5% löst eine gemeinsame Entgeltbewertung zur Korrektur aus.
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